I dilemmi della Leadership (parte 1)

Per lavoro giro molte aziende e incontro molti leader (presunti tali): amministratori delegati, ceo, manager a vari livelli, proprietari… e nel confronto con queste persone sto riconoscendo una ricorsività, ci sono dei temi che sono quasi sempre presenti in chi vuole migliorare la propria leadership.

Il primo elemento è la difficoltà di dire ciò che serve, anche quando questo è scomodo e può ferire l’animo di qualcuno, a volte si pensa che il “capo” sia per lo più la persona dispotica, che urla e in maniera arrogante e che si impone sugli altri, ne esistono, ma non rappresentano la maggioranza. Sono molto più numerosi i leader che la voce non la sanno alzare, che non sanno sbattere i pugni sul tavolo e che non sanno dare notizie negative o prendere decisioni impopolari.

Questa difficoltà nasce dal fatto che sono brave persone, di cuore, empatiche, e queste sono sicuramente cose buone, anzi necessarie, ma la bontà non va confusa con la codardia.

Tanti leader hanno paura di alzare la voce (quando serve) perché temono di perdere consenso, e questo preferire il consenso a ciò che andrebbe fatto (quindi ai risultati) porta questi leader a preferire una (apparente) tranquillità immediata piuttosto che una realtà lavorativa più organizzata, corretta e più capace di raggiungere gli obiettivi fissati.

Spesso sento dire: “ma non voglio essere cattivo”. Nessuno vuole essere una cattiva persona, infatti se associamo l’alzare la voce, dare feedback negativi netti e precisi, correggere il tiro appena serve, allora non adotteremo mai questi atteggiamenti, proprio perché non vogliamo essere cattive persone. Ora però andiamo a sostituire la parola “cattivo” con “incisivo”, ecco questa è più adeguata, anche perché non siamo cattivi quando correggiamo qualcuno che va corretto, siamo generosi, attenti, ci prodighiamo per la crescita dell’altro, anche rischiando di apparire antipatici, ma lo facciamo lo stesso perché sappiamo che è la cosa giusta da fare.

In molti modelli teorici della leadership questo tema è presente, essere più di relazione o più di risultato? La scelta può dipendere dai contesti, ma fintanto che ci troviamo all’interno di un’azienda privata la scelta deve ricadere leggermente verso il risultato. Ciò vuol dire che quando ti trovi al bivio in cui devi scegliere se dare una notizia scomoda in modo chiaro senza addolcire nulla, o se preferisci evitare o rendere la notizia tutto sommato non così male per evitare di sconvolgere l’altro, devi scegliere sempre la prima opzione.

Andiamo su un punto ora, evito di essere diretto per proteggere l’altro, perché ho timore che possa offendersi… è proprio così che stanno le cose? Io credo di no!

Quando evitiamo di essere diretti ed incisivi (quando serve) non stiamo proteggendo l’altro, ma stiamo proteggendo noi stessi, perché non vogliamo perdere consenso, non vogliamo rischiare di restare soli, non vogliamo attivare conflitti, non vogliamo spendere energie emotive per gestire una potenziale situazione critica. È un meccanismo di difesa più che di cura dell’altra persona. Inoltre, quando dobbiamo correggere qualcuno e non lo facciamo nei tempi giusti e con una modalità chiara e precisa, causiamo un danno nell’altro, perché la nostra correzione non arriverà con la precisione ed importanza che aveva nella nostra testa, l’altro non capirà esattamente cosa deve correggere e perché e quindi continuerà a sbagliare creando attorno a sé una serie sempre maggiore di errori che porteranno le sue performance a diminuire di qualità fino a mettere a rischio la sua carriera. Questa non è solidarietà, come invece ci piace raccontare e raccontarci.

Per cui cari leader, coraggio, quando serve alza la voce, da feedback negativi, prendi decisioni scomode e impopolari, fatti sentire! Il tuo team ne ha bisogno.